添加时间:2016/3/8 17:16:12 来源:复旦研修网编 点击数:
复旦大学EMBA《人力资源管理》课程随笔｜上课记
复旦大学EMBA项目
邓水莲
上海锦坤文化传播有限公司联合创始人、复旦EMBA2015春1班
对于从事过人力资源管理工作，又学过一点儿心理学的我来说，一看到胡君辰老师复旦大学管理学院企业管理系教授、博导、心理学博士的背景，以及人力资源管理和开发、组织行为学、管理心理学等的研究领域，我就非常激动，好“对口”的老师啊！精彩的四天课程下来，我对人力资源管理的战略性和艺术性有了更深的认识。
胡君辰 教授
企业成长需要不同的人力资源管理“STYLE”
我以前只知道，在企业发展的不同阶段，人力资源管理的模式和重点肯定是不一样的。没想到胡老师给我们做了非常专业和形象的总结，将中国传统智慧和现代企业管理完美地结合，非常适合企业管理者学习和借鉴。
一般来说，在创业阶段，企业适合“兵家”管理哲学与风格，以将帅为首，智勇取胜。主要特征是领袖模式，一个英雄带领几个人，领导亲自干活，领导很“聪明”，下属很“傻”很“天真”。企业人力资本的存在形态较多地掌握在领导者个人身上，主要形态是领导者的智慧和见识。此阶段HR管理的重点是憧憬激励和承诺明天。这真是很多创业初期小企业的真实写照。
当企业发展到群体阶段，适合的是“墨家”的管理哲学与风格，是以群体为重，勤俭励志。此时的主要特征是能人模式，几个英雄带领一群兄弟，领导带头干活，领导很忙、下属很急很迷乱。此阶段企业人力资本较多的掌握在领导层几个人身上，主要形态是实用能力和实操经验。这时HR的管理重点是招贤纳士和重赏“勇夫”。看看那些在快速发展阶段高薪吸引人才和高奖金、高福利已经期权股权的奖金奖励机制就可见一斑了。
企业继续发展就进入规范阶段，这时就需要“儒家”以“礼教”为纲、育人为本的管理哲学和风格，并需要向全员复制和传播，主要形态是综合能力素质和关键专项知识和技能。此时企业精英辈出，组织秩序强化，同时作业标准显化、固化，一批骨干成长起来，领导教着干活，领导很苦，下属很累。此时HR管理的重点是工作分析+培养骨干+适度授权。小企业也许并不需要做工作分析，但是当企业发展到规范阶段，工作分析就是HR工作的基础和重点了。由于目前我国还没有国家制定的标准职业字典可供参考，所以，很多企业都是根据自己企业的实际情况来做自己企业的工作分析的。这就对企业管理者思维的全局性和战略性有更高的要求。
当企业继续发展就进入第四阶段，精细阶段。此时就需要“法家”崇尚制度至上、人“亡”政存。人力资本更多的存留于组织而非个人，主要形态是细分化的专业知识库、 编码化的作业标准等。此时的主要特征为能力组织化模式，构建高度细分的专业化知识库，组织智商形成并迅速发育，组织不再依赖任何一个人的智慧。这时，企业这个组织就会自发自动的运行，任何个体的重要性都将逐步降低。
企业继续发展壮大，就进入第五个阶段，此时是团队创新模式，人力资本形态表现为，随着企业的成长，具备内生的能力培育和创新体系，形成学习型组织。主要特征为在高度成熟的组织体系里，员工个体潜力得以充分释放。此时就需要“道家”的管理哲学与风格了，即崇尚大道无为、随性而治。这时HR管理的重点就应该是职业规划+自由创新+充分授权。看看谷歌、看看Magic Leap这些企业还真是大道无为，随行而治呢。
面试中的“费米思维”
人力管理中非常重要的一环就是招聘，成功的招聘几乎等于一半的人力资源管理，招聘中最最重要的就是面试了。胡老师给我们分享的“豪华游轮上的奇遇”这个案例给了我非常深的印象。说是某知名国际巨头在招聘企业高管时设计了这样一个面试场景：面试者被邀请到一艘豪华游轮上，当游轮行驶到大海之中，突然来一个问题，请问从这里抛下一块钢片需要多长时间到达海底？没有任何其他条件，怎么办？很多时候，企业高管们都会遇到类似的难题，这个时候就需要有一种处理难题的思维方式——费米思维。有时候，当你遇到一个问题，你可能觉得已知信息或条件太少，感觉好难好复杂，以至于无法解决，无法下手。但是，也许我们凭借对事物以及与其相关事物的深刻理解和洞察，找到它们之间的相关关系，把这个问题分成几个层次的问题。复杂的程度就得以降低，每个问题都运用简单的知识，就可以得到接近于准确的答案。例如上题虽然没有给任何信息，但是有些常识性的信息相当于已知啊，只要记得当时海域的大约深度，以及物体在海水里的加速度就可以大约计算数来时间了。简单来说这就是猜估的能力，这种能力不是随便瞎猜，而是根据以前的知识、常识的积累，做出八九不离十的最接近准确答案的猜估。
这种猜估能力，这种费米式思维是管理者必须具备的非常重要的能力和思维模式。因为在这个“唯一不变的真理就是随时变化”的时代，我们根本不知道什么时候会突然碰到一个什么问题，这个问题来的时候并没有告诉我们太多的信息和已知的条件，我们根本不能去做精确的计算。甚至有时候我们千方百计得到的信息和数据也并一定是最真实和最准确的，这个时候我们积累的常识和知识就非常重要了，作为一个管理者，最要紧的是关键时刻不要犯常识性错误。只有认清事物的发展过程，及事物间的联系，运用已知的简单的知识，把复杂的问题划分为小问题逐个解决，由易至难，就可以得到符合要求的结论或解决问题的方案。
思维模式决定人和人的区别
这次课程，胡老师的关于“命”的容器理论给全班同学都留下了深刻的印象。胡老师先从企业的成功说开来，指出企业的成功依赖企业的绩效，企业的绩效来自员工的绩效，员工的绩效主要由人才创造，人才是由他们的命决定。每个人从出生，就开始命的积累，生命本身是命的核心层；命的第二层是限制，每个人都有不同的限制，出生家庭、相貌长相、智力基础等等；命的第三层就是机会，例如受教育条件，遇到的各种人和事，升学、结婚、换工作等对机会的把握和选择；第四层就是命的容器，得到的和失去的，拥有的和付出的，名誉、地位、健康等等这些你都想追求的在你的命里能容下多少？如果一个人想拥有更多，可以拿已经拥有的去换取你更想要的。电视剧《第八号当铺》里讲的就是这种形式，但是，如果你容器不够，你拼命换得的最后也会失去。容器理论中最后一层才是命的结果。命的结果主要靠人的行为来决定，行为是由思维来决定。一般来说，人的思维主要来自两方面，他人的经验和自己的经验。他人的经验和自己的经验是怎样转化为这个人的思维的呢？就靠关键的“自我谈话”。胡老师给我们举了一个非常简单的例子，话说同样富人家的孩子，有的孩子自我谈话为：“我们家有的是钱，我根本不需要努力就可以一辈子享受无穷。”有的孩子自我谈话为：“我的父母那么努力为我们创造了这么好的经济条件，我一定会比他们更努力更优秀。”很显然，他们不同的自我谈话会形成不同的思维，产生不同的行为，最终成就不同的命。同理，同样是穷人家的孩子，有的孩子自我谈话为：“我们家祖祖辈辈都穷，只能这样了。”有的孩子自我谈话为：“我必须努力改变这种现状，不然我的下一代还会穷下去的。”结果显而易见，也会成就不同的命。
可见，思维模式决定了人与人之间的差别。
当然，还有很多的例子，都可以证明这一点，据说成功人士和普通人士的差别就是心理安全区大小的区别。每个人的心理安全区为什么会不一样？也是由自我谈话不同导致的思维模式不同而决定的，如果你自我谈话为：“没关系，无论什么结果我都可以接受。”你的心理安全区明显就大于那些自我谈话为“我不管，我不接受失败，我一定要赢！”的那部分人。
同样，还有社会交换理论，也可以看出其中的区别。 在社会交换理论中，每个人都在潜意识里计算投入和产出的比例，一旦投入大于产出，就不愿意与对方交往。一旦产出大于投入，就愿意与对方交往。我们每个人的银行情感账户里面，知识、信息、时间、金钱、真诚、关心、利他都是在往这个账户存款，而当求助、借钱、诉苦、使坏等时，就是在取款。让别人帮助你就是在预支别人的利益，这样的风险就是，一旦后期亏则都亏，这就是某些朋友交往着就淡了散了的原因。 在社会交往理论里面，如果有的人不计较暂时的投入和产出，愿意先付出更多，让别人觉得产出大于投入，就更愿意和他交往，这样才有持续的关系。如果有人总是斤斤计较，最终肯定会没朋友，因为，不是他跟别人断绝关系，就是别人跟他断绝关系了。
著名未来学家约翰▪奈斯比特说过，下个世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。这一说法和胡老师的容器理论有异曲同工之妙。
随着社会的进步和人类文明的发展，也许人类命的容器在未来将整体扩展。
走心的艺术
由胡老师主编，复旦大学出版社出版的《人力资源开发与管理》（第四版）一书中，谈到了未来人力资源管理的趋势和新方向。追溯起来，人力资源管理大约经历了从人到人力成本，从人力成本到人力资源，从人力资源到人力资本三个阶段。
人力资源最初的说法是人力成本，这种理念形象的体现在德鲁克引用的亨利▪福特的说法中：“本来只想雇一双手，每次来的都是一个人。”在以前的工业时代，特别是制造型企业，人都和机器一样，被视为生产成本。如果人被视为生产成本，那么企业就会进行成本分析，并最大可能地节约成本。随着服务型工作、管理阶层和知识员工的兴起，人力资源的理念随之而来：如果把员工看做“成本”，就该最大化的节约；如果把员工看做“资源”，就该最大化的利用。然而，随着知识作为生产资料显得越来越重要，人力资本的说法又出现了。无数的CEO开始宣称“人是我们最重要的资产。”把员工看作资本或资产，相比看作资源又进了一步，因为对资产的使用相比对资源的利用，企业更加追求长期的增值和回报。
然而，不管是把员工看做是资源还是资本，都不符合现阶段和未来发展管理的实际情况了。一种资源是一种东西，资本在经济学意义上是指用于生产的基本要素；而员工是一个人，人有思想、有情绪、有情感，不应该被简单视作为成本或资本。当今和未来的人力资源管理应该回归本质，从人力资本回到人。
那么管理者和员工之间的关系就是人和人之间的关系，这就要求未来的管理者，不光要是精明的生意人，更应该是优秀的人际关系专家、卓越的心理学家，甚至是一流的博学家。因为人和人之间的关系，主要是人心和人心之间的关系。人和人之间的交流，也是一场心和心之间的交流。未来的企业管理，必将是一门“走心”的艺术，是激发人内心的需求和潜能，而不是要求人按照什么标准去做。